근로자 보상에 대한 세가지 추이

미 근로자 상해보험 위원회(NCCI-National Council on Compensation Insurance) 보고서에 따르면 비정규직 경제(Gig Economy), 단일 건강 보험( single-payer health insurance) 및 마리화나 합법화를 둘러싼 법안은 모두 미국 근로자 보상 시스템에 영향을 미칠 가능성이 있습니다.

Uber와 같은 디지털 플랫폼은 새로운 비정규직 경제(Gig Economy)를 창출하였고 이는 근로자 분류에 관한 규정에 본질적인 의문과 담론을 일으키게 되었습니다. 여러 주에서 제안된 방침은 비정규직 경제의 근로자가 사업체의 직원으로 분류되어야 하는지 아니면 독립 계약자로 분류되어야 하는지를 결정하기 위한 테스트 기준을 마련하게 되었습니다. 예를 들어, 캘리포니아에는 근로자의 지위를 결정하는 3단계 테스트 기준이 있습니다. 로드 아일랜드와 버몬트주의 의원들도 유사한 방안을 고려하고 있습니다. 앨라배마, 사우스다코타, 워싱턴을 포함한 다른 주는 디지털 플랫폼을 사용하는 근로자에 초점을 두고 있습니다.

근로자가 사업체의 직원으로 분류되거나 아니면 독립 계약자로 분류되는 결정은 경제 주체(개인 근로자, 사업주, 정부 기관, 보험사 등)별로 많은 이해관계의 충돌이 발생하게 됩니다. NCCI는 비정규직 경제 종사자를 직원으로 분류할 경우 일반적으로 사업장의 사고가 발생한 경우 부상한 종사자에게 이익이 된다고 하지만 반면에 근로자가 독립 계약자로 간주할 경우 고용주는 종사자들에 대한 큰 비용을 절감할 수 있다고 언급하고 있습니다.

단일 건강 보험( single-payer health insurance)에 대해 보고서에 따르면 몇몇 주에서 이 문제를 연구하고 있지만, 단일 건강 보험( single-payer health insurance) 시스템을 완전히 채택한 주는 없습니다. 산재보상과 관련되어 새로운 단일 건강 보험( single-payer health insurance)제도와 산재보상 시스템에서 다루는 의료 항목 및 서비스에 관한 연구가 계속 논의되고 있습니다. 캘리포니아, 캔자스, 뉴욕 및 로드 아일랜드는 올해 그러한 연구를 고려하고 있습니다. 작년에 워싱턴은 보편적 건강 관리를 연구하기 위한 새로운 위원회를 설립하는 법안을 제정했으며 오리건주는 이전에 만들어진 태스크 포스의 수명을 연장했습니다.

근로자 보상 시스템에 영향을 미칠 또 하나의 변수는 마리화나의 합법성 이슈입니다. 마리화나는 연방 차원에서 여전히 불법이지만, 많은 주에서 올해 의료 또는 오락용 마리화나를 합법화하기 위한 조처를 취했습니다.

근로자 산재보상 측면에서 마리화나를 의료용으로 사용하는 것에 대한 허용 또는 금지할지에 대해 각각의 주 정부 별로 정책이 나누어져 있습니다. NCCI는 주 정책 입안자들이 마리화나의 의료용 사용 비용을 처리하기 위해 수수료 방침이나 다른 메커니즘을 채택하는 것을 고려해야 할 수도 있다고 언급하고 있습니다. 보고서에 따르면 오락용 마리화나의 합법화는 “작업장 안전, 마약 없는 작업장 문제, 약물 검사 문제”에 대한 우려를 불러일으키고 고용주와 보험사에게 이로 야기되는 비용 증가가 발생할 수 있다고 언급하고 있습니다.

미 노동부(DOL) 독립 계약자에 대한 규칙안 발표 예정

최근 미연방 노동부 블로그 게시물에서 미 노동부(DOL- U.S. Department of Labor)는 근로 기준 표준법(FLSA)에 직원 또는 독립 계약자 지위를 결정하는 규칙안을 발표할 것이라고 발표했습니다.

2021년 1월 7일 트럼프 행정부에서 DOL은 독립 계약자로 분류될 수 있는 근로자의 정의를 확장하는 규칙(근로 기준 표준법에 따른 독립 계약자 지위)을 발표했습니다. 그러나 2021년 3월 4일 Biden 행정부에서 DOL은 FLSA의 목적과 일치하지 않는다는 이유로 규칙을 연기한 후 2021년 5월 6일 철회했습니다. 2022년 3월 14일, 미국 지방 법원은 연방 기관에 대한 규칙 제정 요건을 충족하지 못한 DOL의 규칙 연기 및 철회를 무효화했습니다. 그 결과 지방법원은 이 규정이 원래 시행일인 2021년 3월 8일부터 시행되어 계속 유효하다고 판결했습니다.

DOL의 제안된 규칙은 규정 준수 비용과 소송 위험에 영향을 미치는 FLSA에 따라 근로자를 적절하게 분류하고 유지하는 데 있어 고용주에게 명확성을 제공할 수 있습니다.

기존 규칙은 일반적으로 고용주 친화적인 것으로 간주하여 고용주가 근로 기준 표준법(FLSA)에 따라 근로자를 독립 계약자로 분류하기가 더 쉽습니다. DOL의 제안된 규칙은 고용주가 근로자를 분류하는 방법을 변경할 수 있습니다.

DOL이 보다 직원 친화적인 규칙을 채택하면 이전에 독립 계약자로 분류되었던 근로자는 직원 보호 및 최저 임금, 초과 근무 수당, 실업 보험 및 산재보상에 대한 권리와 같은 필수 혜택을 받을 수 있습니다. 반대로 더 많은 근로자에게 이러한 보호를 제공하는 것은 고용주에게 비용이 많이 들 수 있습니다.

DOL은 근로 기준 표준법(FLSA)에 직원 및 독립 계약자 지위를 결정하는 규칙 변경을 진행할 계획입니다. DOL은 새로운 규칙의 영향을 받을 수 있는 경제 주체들의 의견(근로자와 고용주)을 듣기 위해 공개 포럼을 개최합니다. 이후 노동부(DOL)가 연방 관보에 제안된 규칙을 게시하면 통지 및 의견 수렴 기간이 있게 됩니다. DOL이 통지 및 의견 수렴 기간을 완료한 후에도 이 제안된 규칙이 최종 결정되기까지는 시간이 걸립니다. 고용주는 DOL의 제안된 규칙이 최종 결정될 때까지 직원을 분류하는 방법을 변경할 의무가 없습니다. 그러나 잠재적으로 고용주는 DOL의 규칙 제정 절차에 영항을 받게 될 것입니다.